Özel Okullarda Çalışan Öğretmenler Tazminatı Alabilir Mi

ÖZEL OKULLARDA ÇALIŞAN ÖĞRETMENLER KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? 

Özel okullarda görev yapan öğretmenler “Özel Öğretim Kurumları Kanununu” kapsamında İş Kanununa tabi olarak çalışmaktadır. Öğretmenlerin iş sözleşmelerinin her yıl yenilenmesi yani belirli süreli olarak yapılmasından kaynaklı olarak; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik haklarını alabilip alamadıkları bir çok öğretmen tarafından merak edilmektedir. Makalemizin devamında özel okulda çalışan öğretmenin hangi haklara sahip olduğu ayrıntısı ile açıklanmıştır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/I hükmünde; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde yapılmıştır. Bu tanım doğrultusunda sadece hukuki ilişkinin sona ereceği zamanın kararlaştırılması, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için yeterli olmamaktadır. Herhangi bir anda sona ereceğinin kararlaştırılmasından ziyade sözleşmenin kurulması sırasında sona erme anının bilinmesi veya öngörülmesi gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 11.maddesinin “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” ifadesi belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai niteliğini göstermektedir. Bir iş sözleşmesinin türü ile ilgili tereddüt hâsıl oldu ise sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabul edilmesi gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Çalışanın ne kadar süre ile çalışacağı, yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgiler açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmadığı sözleşmedir. Ayrıca yapılan işin belirli bir süresinin olmaması da gerekir.

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur

Kıdem tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtildiği gibi, en az 1 yıl süre boyunca aynı iş yerinde çalışmış olan çalışanın, aşağıdaki sayılan hallerin herhangi birine dayanarak işten çıkması, çıkarılması halinde, işveren tarafından çalışan kişiye ödenecek tazminata “Kıdem Tazminatı” denilir.

İhbar tazminatı

İşçinin işten haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması durumunda işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. Bu durumun tam tersi de geçerlidir. Yani işçinin kanunda belirtilen süreler dâhilinde haber vermeden işi bırakması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem ve İhbar Tazminatı

Kıdem Tazminatı:

İş Kanununda kıdem tazminatı almaya belirli süreli sözleşmeyle çalışan personellerin hak kazanamayacağına dair bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay kararlarında işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceğinin beyanının sözleşmenin işveren tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Bu nedenle en az 1 yıl çalışan ve diğer kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir

İhbar Tazminatı:

Belirli süreli sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için “ihbar önelleri/ihbar tazminatı” söz konusu değildir. Sözleşmeye aksi bir madde konulsa dahi geçersizdir. İş Kanununda ihbar tazminatından bahsedilirken belirsiz süreli sözleşmeler için olduğu vurgulanmıştır. Bu nedenle bir ihbar süresinden söz edemeyiz. Ancak sözleşmenin belirli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında sözleşme belirsiz olduğu için ihbar tazminatı da söz konusu olacaktır.

Öğretmenler Kıdem Tazminatı Alabilir mi ?

Taraflar arasında bulunan iş sözleşmesini hangi tarafın yenileyip yenilemediğini incelemek gerekecektir. Eğer, iş sözleşmesini işveren, yani okul idaresi, yenilememiş ise öğretmen kıdem tazminatı hakkını alabilecektir. Öğretmenin iş sözleşmesini yenilememiş olması halinde ise, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, öğretmenin haklı bir nedeni olup olmadığı hususuna bağlıdır.

İş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdirildiği, kıdem tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı hususlarının doğru şekilde tespit edilmesi önemlidir. Tek başına sözleşmenin süresinin sonunda sona erecek olması işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

Ücretin bir kısmının elden ödenmesi ise, çalışma hayatında sıklıkla karşılaştığımız durumlardan bir tanesidir.  Mahkemeler, işçinin gerçek ücretinin tespiti için emsal ücret araştırması yapmakta, sadece bankaya yatan resmi ücretin geçerli olmadığını kabul etmektedir.

ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV ALAN EĞİTİM PERSONELİNE AİT İŞ SÖZLEŞMESİ FORMU

Eğitim Personelinin Sözleşme Süresi Ne kadar ?

4857 sayılı İş Kanununun hükümlerine göre kurucu veya kurucu temsilcileri ile eğitim personeli arasındaki iş sözleşmeleri, bu Yönetmeliğin ekinde yer alan sözleşme formu esas alınarak en az bir yıl süreli olmak üzere üç nüsha düzenlenir ve taraflarca imzalanır.

Yukarıda yer verdiğimiz Özel Eğitim Kurumları Yönetmeliği’nin 43. maddesi gereğince; iş sözleşmesi belirli istisnalar haricinde en az 1 yıl olmak zorundadır.

Aşağıda yer verdiğimiz YARGITAY’ın İçtihadı Birleştirme kararında;  hem iş sözleşmelerinin en az 1 yıl süreli olarak yapılabileceğini hem de iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu konusunda karar kılmıştır.

YARGITAY

İÇTİHADI BİRLEŞTİRME GENEL KURULU

1. 2017/1
2. 2018/2
3. 23.2.2018

“5580 sayılı Kanun’un 8 ve 9’uncu maddeleriyle amaçlananın, eğitim-öğretimin, öğrenciler bakımından bir yıl kesintisiz devam etmesini sağlamak olduğu açıktır. Bu nedenle ne özel öğretim kurumuna ne de öğretmene daha kısa süreli sözleşme yapma imkânı tanınmıştır. Ayrıca, belirli süreli sözleşme yapılarak, tarafların süreli fesih hakkını kullanmaları da önlenmiştir. Bu şekilde bir yıllık eğitim-öğretim döneminde eğitim, aynı öğretmenle kesintisiz devam edecektir. Bu nedenle özel okul öğretmenleriyle “en az bir takvim yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören Kanun’un 9’uncu maddesi, diğer maddeleriyle birlikte ve amacına uygun şekilde yorumlandığında, anılan sözleşmelerin belirli süreli olduğu sonucuna varılmalıdır (Baycık, G.: “İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi”, Yargıtay’ın 2016 Yılı İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, Yayımlanmamış Tebliğ, s.73 vd).

Mevcut pozitif hukuk düzenlemeleri esas alındığında 5580 sayılı Yasa kapsamında çalışan özel okul öğretmenleri ile yapılan iş sözleşmeleri yasa gereği belirli süreli iş sözleşmesi olmak gerekir. Ortada yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden yapılması gereken birden çok sözleşme bulunduğu gerçeği karşısında taraflar arasında asgari süreli tek bir iş sözleşmesi olduğundan bahsedebilmek mümkün görünmemektedir. Kaldı ki, asgari süreli iş sözleşmelerinde, tarafların kararlaştırdıkları asgari süre dolduktan sonra her iki taraf da iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 17’inci maddesi uyarınca süreli fesih yolu ile sona erdirebilme olanağına sahip olacaklardır. Bu durumun ise 5580 sayılı Yasanın eğitim dönemi içinde öğretmenin ve özel okulun karşılıklı menfaatlerini korumak amacıyla iş ilişkisinin devam etmesi amacına uygun bir çözüm olmayacaktır (Yıldız, G.B.: “Bireysel İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2015 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi”, Yargıtay’ın 2015 Yılı İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, s.53-54).

O hâlde, 5580 sayılı Kanunun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü hükmün amacına aykırıdır. Çünkü hükmün amacı öğrencinin eğitiminin aksamadan sürdürülmesidir. Başka bir deyişle, yapılacak amaca uygun yorum, söz konusu normun işçiyi (öğretmeni) değil, eğitimi ve öğrencileri koruduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Yasa bunu, bir yıl devam eden veya birbirini izleyen ve haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi hukuka aykırı olan belirli süreli iş akitlerinin kurulmasını öngörmekle sağlamaktadır. Başka bir deyişle söz konusu sözleşmelerin asgari süreli olarak kabul edilmesi hükmün amacına aykırıdır (Süzek, a.g.e., s. 763).

Bu açıklamalar ışığında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 ‘inci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hâllerde belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.

Hâl böyle olunca 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır. “

Yargıtay içtihadı birleştirme kararı ile özel öğretim kurumlarında görev alan eğitim personeline ait iş sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kanaatine varmıştır.

https://www.aphukuk.com/iletisim/

https://ookgm.meb.gov.tr/meb_iys_dosyalar/2020_02/25111828_Ozel_Ogretim_Kurumlari_Yonetmeligi_19022020.pdf

Kıdem tazminatı ve diğer alacaklarınız hakkında merak ettiğiniz tüm sorularınızı yorum yaparak, ya da aşağıda yer verdiğimiz linke tıklayıp büromuz ile iletişime geçerek sorabilirsiniz.

https://api.whatsapp.com/send?phone=905378182664&text=